Потенциал современного работника как актив его преобразующей деятельности в любой организации
Актуальность изменения сложившегося в современном мире методологического подхода к пониманию сущности трудового потенциала современного работника как главного источника развития компании для обеспечения ее эффективности в долгосрочной перспективе всегда стояла во главе угла. И вот именно поэтому требуется новый взгляд и новый подход к самому человеку для гарантийного сохранения его психоэмоционального состояния здоровья, что бы обеспечить взаимное понимание в среде конкретного коллектива работников на одной волне собственного резонанса.
То есть, все они должны, хотя бы в какой-то степени, вести одинаковый образ жизни что бы сотрудники могли прекрасно понимать друг друга с полуслова, тогда руководству будет легче управлять всей слаженной командой и появится возможность добиться большего конечного результата. Поэтому я предлагаю совершенно новый подход к набору работников в любой коллектив, с точки зрения механизмов его самомобилизации и развертывания внутренних возможностей, как основы необходимой преобразующей деятельности, направленной на личное и организационное совершенствование. То есть после использования предложенной методики любой коллектив наиболее сплачивается и будет готов сделать рывок к новым вершинам трудового потенциала.
Потенциал современного работника как актив его преобразующей деятельности в организации зависит от психоэмоционального состояния как в целом коллектива, так и отдельно каждого работающего в нем человека. Поэтому здесь обоснована актуальность изменения сложившегося в современной науке методологического подхода к пониманию сущности трудового потенциала современного работника как главного источника развития компании для обеспечения ее эффективности в долгосрочной перспективе.
В данной статье предлагается новый взгляд к исследованию трудового потенциала современного работника с точки зрения механизмов самомобилизации и развертывания внутренних возможностей как основы его преобразующей деятельности, направленной на личное и организационное совершенствование. В качестве критического элемента трудового потенциала и ключевой составляющей самоинициируемой преобразующей деятельности будет выделен потенциал проактивности работника как способность и готовность самостоятельно и ответственно улучшать и реализовывать свои профессиональные и личностные возможности в интересах своей организации.
Подход будет основан на раскрытии внутренней сущности саморазвития, солидерства и самововлеченности как особых внутренних механизмов мобилизации возможностей человека, позволяющих найти, раскрыть и объяснить причины реального развертывания потенциала проактивности работника в современной организации.
Обосновано, что включение данных механизмов позволяет выделить несколько параметров, эффективная взаимосвязанная детерминация которых способна оказывать мобилизующее воздействие на собственные возможности работника, активируя и направляя его преобразующую деятельность на достижение целей организации.
В условиях усиления конкуренции, нарастания скорости технологических и продуктовых инноваций лидирующие позиции занимают организации, способные грамотно выстраивать и реализовывать стратегию своего развития и эффективно использовать главный актив устойчивого развития свою команду творческих и инициативных сотрудников, обладающих способностью и готовностью реализовать инициативы по улучшению и преобразованию деятельности компании для укрепления ее конкурентоспособности и будущего развития.
Могу сказать, что сегодня главное внимание отечественных и зарубежных специалистов в наибольшей степени сосредоточено на проблемах раскрытия потенциала коллектива, превращая его в эффективно функционирующую саморазвивающуюся систему, на вопросах усиления у работников внутренней мотивации на эффективность и достижение долгосрочных результатов, способности к самообучению и к саморазвитию.
Поэтому, с одной стороны, как в науке так и практике управления, ставятся вопросы о необходимости пересмотра и трансформации подходов к исследованию потенциала персонала к принципиально новым способам мобилизации и организации человеческих возможностей, а с другой стороны, указывается особая актуальность, которая приобретает подходы к развертыванию потенциала современного работника как главного источника развития компании для обеспечения ее эффективности в долгосрочной перспективе.
Новое восприятие роли работника как активного субъекта преобразующей деятельности обуславливает необходимость поиска способов формирования его высокой готовности к использованию и развитию собственного потенциала в русле стратегических целей и приоритетов компании. При этом источником развития становятся не ресурсы, а лидерство, приоритет стремления работника к самореализации, внутренняя мотивация, направленная на эффективность и достижение наивысших результатов работы. Ведь для современной организации использование именно такого потенциала становится практически неограниченным ресурсом внутреннего развития.
Вопросы концептуализации понятия "трудовой потенциал работника" относятся к числу широко освещаемых в российской науке, однако по-прежнему остающихся дискуссионными. Как правило, трудовой потенциал работника рассматривается через совокупность явных и скрытых способностей работника в трудовой сфере, как совокупность индивидуально-личностных свойств, качеств и природных данных работника, а так же физических, духовных, интеллектуальных, эмоционально-личностных и мотивационных, которые при определенных задаваемых условиях способствуют достижению результата.
В качестве основных компонентов можно выделить психофизиологические и психэмоциональные, профессионально-квалификационные, личностные, демографические, нравственно-мотивационные характеристики и в зависимости от активной составляющей акцентировать их на творческий, креативный, инновационный потенциал работника.
Однако несмотря на разнообразие существующих у специалистов мнений и обоснованность их выводов необходимо отметить, что наличие работников, обладающих особыми, способностями, личностными свойствами, качествами, характеристиками, природными данными, профессионализмом и квалификацией, является только удачной предпосылкой для устойчивого развития организации и совершенно не гарантирует реализации этих возможностей в интересах организации, так как их психоэмоциональные характеристики могут разными, что иногда совершенно не учитывается при подборе коллектива. - Другими словами, указанные характеристики и составляющие потенциала работника не отражают внутренних движущих сил, объясняющих желание и готовность работника к самореализации в интересах компании.
Я как специалист, который давно и успешно занимается человеком хочу подчеркнуть, что главным вопросом в условиях новой реальности становится вопрос формирования некоторой критической массы необходимых компонент человеческого потенциала, которые непосредственно будут способствовать стратегическим преобразованиям в соответствии с требованиями жесткой конкурентной борьбы. Следовательно, в рамках трудового потенциала работника, необходимо выделение такого компонента, который увязывает в единое целое реальные источники активности или пассивности работника в совершенствовании личных и профессиональных качеств, раскрытии и использовании своих скрытых и явных резервов, по сути, в способности быть активным участником организационных преобразований.
Поэтому большее значение имеет не количественное описание характеристик трудового потенциала работника, а то, насколько работник готов использовать и самореализовать собственные возможности, активно, постоянно и целенаправленно самоинициируя личное и организационное развитие, которое напрямую связано с его психоэмоциональным восприятием мира, что напрямую зависит от его низкого личного резонанса, то есть основной характеристики настройки его на восприятие жизненного пространства в отношении его личного внутреннего мира.
Проблемы самоинициации деятельности являются чрезвычайно актуальными в современной науке, выдвигая на первый план решение таких вопросов, как свободная деятельность, сверхнормативная деятельность, сверхнормативное поведение, надситуативная активность, прочно связывая данное понятие с феноменом проактивности. Где проактивность человека это самоинициация действий в соответствии с жизненными принципами и приоритетами, независимо от условий и обстоятельств в полном осознании глубинных ценностей и целей.
Поэтому инициация как процессуально-деятельностная, активно-личностная установка работника на самореализацию может быть представлена через его проактивность как личностное свойство, позволяющее выходить за рамки привычного круга рабочих обязанностей и связанное с субъективной ответственной активностью, обеспечивающей осознанный переход к добровольным действиям в интересах организации.
Основываясь на данных аргументах, хочу предложить рассматривать трудовой потенциал современного работника, не как набор некоторых структурных характеристик или активных составляющих а с точки зрения собственных внутренних механизмов, мобилизующих его трудовую активность и формирующих основу самоинициируемой преобразующей деятельности - потенциал проактивности работника, проявляющегося в способности и готовности самостоятельно и ответственно улучшать и реализовывать свои профессиональные и личностные возможности в интересах организации.
Однако исследование человеческого потенциала - это, прежде всего, изучение интереснейшего феномена, связанного с возможностью прогнозирования и проектирования будущего развития человека. При этом раскрытие его "тонкой грани", объясняющей взаимосвязь между потенциалом работника и его реальным развертыванием в интересах организации - это не только поиск скрытых, еще не апробированных ресурсов человека, но и формирование особых механизмов, способствующих их естественному развитию. - http://www.uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=4132 - Семенова Ирина Владимировна - ФГБОУ ВПО "Пермский национальный исследовательский политехнический университет"
Опираясь на результаты моих рекомендаций построенных на многочисленных исследованиях широко представленных в современной переодике и науке, в качестве внутренних движущих сил мобилизации возможностей работника я выделяю механизмы саморазвития, самолидерства и вовлеченности, позволяющие найти, раскрыть и объяснить причины реального развертывания наилучших личных качеств для повышения его ценности в современной организации. Эти механизмы подробно описываются в мих методиках информационной медицины широко раскрывающие реальные возможности человека.
Так, для получения наилучшего результата рекомендую подбор кадров осуществлять по излагаемой ниже методике - то есть подбитать людей способных действительно работать в условиях современных требований а это: наличие хорошей осанки позвоночника и особенно шейного отдела. Лицо набираемых людей должно излучать радость и быть улыбчивым, глаза должны быть веселыми, а не напряженными и лицо должно быть чистым тоже без каких-либо напряжений. Тогда собственный резонанс, подобранного таким образом коллектива будет у всех одинаковый и они будут хорошо понимать друг друга и приходить на работу с большим удовольствием и соответственно работать с вдохновением.
Но если вы подбираете коллектив для действительного резкого и результативного прорыва в науке или производстве и получения сверх результата рекомендую использовать для подбора кадров Соционику и подбирать рабочие группы по соответствующим квадрам, и с учетом предыдущей рекомендации, тогда ваши работники будут приходить на работу уже как на праздник и вы добьетесь максимального результата в самые короткие сроки, так как ваши работники будут думать о работе даже дома и постоянно применять мозговой штурм в своей работе для достижения реального максимального эфекта!