СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ПIДТРИМКА СТРАТЕГIЧНОГО РОЗВИТКУ ПIДПРИЄМСТВА
Кардинальнi змiни, що вiдбуваються в суспiльно-полiтичному й економiчному життi України, реформування всiєї системи виробничих вiдносин вимагають створення принципово нової системи управлiння персоналом. Актуальними на сьогоднi є розробка й впровадження систем стимулювання керiвних кадрiв як найбiльш дiючого каталiзатору в пiдвищеннi трудової активностi, сприяннi в досягненнi особистих цiлей i цiлей пiдприємства [].
Суттєвим елементом оновленої системи управлiння дiяльнiстю є управлiння персоналом пiдприємства основою якого була i залишається система матерiального стимулювання працiвникiв, що дозволяє значно пiдвищити кiнцевi результати трудової дiяльностi та досягти генеральної мети пiдприємства - максимiзацiї прибутку. У зв'язку з цим освiта та спецiалiзацiя робiтникiв стали грати другорядне значення при визначенi розмiрiв оплати їх працi, оскiльки мiж стабiльнiстю, фiнансовою стiйкiстю пiдприємства i життєвим рiвнем добробуту його персоналу iснує нерозривний двостороннiй зв'язок. З одного боку, життєвий рiвень персоналу та його полiпшення залежить вiд стабiльностi i прибутковостi результатiв дiяльностi пiдприємства, а також вiд ефективностi дiючої системи оплати працi. З iншого боку фiнансово-господарська дiяльнiсть багато в чому визначається професiйними якостями i працездатнiстю персоналу, що залежать, у свою чергу, вiд дiєвостi системи матерiального стимулювання робiтникiв [, c. 3].
Вивчення зарубiжної та вiтчизняної спецiальної лiтератури, яка присвячена теорiї й методологiї стимулюванню персоналу, стратегiчному менеджменту персоналу, практичним аспектам управлiння стимулюванням персоналу, свiдчить про безсумнiвний iнтерес вчених до даної проблеми. Багатогранно i ґрунтовно питання стимулювання персоналу викладенi в працях Д.А.Аширова, I.А.Баткаєвої, I.Ф.Бєляєвої, М.А.Волгiна, О.М.Волгiної, Б.М.Генкiна, С.С.Занюка, Є.П.Iльїна, А.Я.Кiбанова, А.М.Колота, А.I.Кочеткової, Ю.П.Кокiна, Т.I.Лепейко, Д.А.Лєонтiєва, В.М.Лисюка, Н.Д.Лук'янченка, Т.Н.Матрусової, Н.Ф.Наумової, В.П.Рожина, В.О.Розанової, О.О.Русалинової, Л.С.Ситника, А.А.Соболевської, Є.А.Токарєвої, З.Є.Шершньової, В.Щукiна, Е.А.Уткiна, а також Дж.Аткiнсона, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левiна, Е.Лоулера, Ф.Лютенса, Д.Макгрегора, Д.Макклеланда, А.Маслоу, Л.Портера, Х.Хекгаузена та iн. Але в економiчнiй лiтературi сьогоднi проблема стимулювання персоналу недостатньо розглянута з позицiї стратегiчного управлiння пiдприємством, тодi як практика менеджменту диктує новi умови розвитку пiдприємств, пов'язанi з необхiднiстю їх адаптивностi й конкурентоспроможностi.
Сьогоднi на багатьох пiдприємствах України застосовуються лише окремi елементи системи стимулювання. Така система не має комплексного характеру, оскiльки традицiйно цi елементи не поєднанi один з одним, використовуються окремо. Ще одним недолiком такої системи стимулювання i мотивацiї є те, що вона має поточний, короткотермiновий характер, не нацiлена на майбутнє. У бiльшостi вiтчизняних компанiй керiвництво не придiляє стратегiчної уваги розробцi системи стимулювання.
Аналiз результатiв останнiх дослiджень i публiкацiй [, , , ] у цiй сферi свiдчить, що серед учених iснують рiзнi думки iз приводу дослiджуваних понять. У науковiй лiтературi одержало поширення ототожнення мотивiв i стимулiв, а також процесу мотивацiї й стимулювання. Однак такий пiдхiд не обґрунтований.
Невирiшеним залишається питання чiткого обґрунтованого розмежування даних понять, а також уточнення, на основi узагальнення рiзних точок зору, визначень мотивацiї й стимулювання.
Отже, метою та завданням даної статтi є вивчення процесiв стимулювання персоналу у процесi пiдтримки стратегiчного розвитку пiдприємства.
При вивченнi даної проблематики, у першу чергу, важливим є понятiйно-теоретичне усвiдомлення вiдмежування поняття "стимулювання" вiд поняття "мотивацiя". На думку О. Колонтаєвського [, c. 42 - 44], пiд стимулюванням слiд розумiти процес формування менеджерами мотивiв у працiвникiв за допомогою використання певних стимулiв. А пiд мотивацiєю - процес розвитку й закрiплення у працiвникiв внутрiшнiх мотивiв до дiяльностi. Мотивувати працiвника - значить використовувати внутрiшнi причини, що спонукують працiвника до дiяльностi, допомагати йому їх усвiдомити. При недолiку або вiдсутностi таких причин включається стимулювання, з метою формування мотивiв дiяльностi.
Останнiм часом на переважнiй бiльшостi пiдприємств мотивацiя та стимулювання персоналу знаходяться в незадовiльному станi. Зараз кожному третьому мешканцю України заробiтної плати не вистачає для придбання всього необхiдного. Падiння реальної заробiтної плати в галузях господарського комплексу України супроводжувалося зниженням продуктивностi працi. Послаблення зв'язку мiж продуктивнiстю працi та заробiтною платою було значною мiрою викликано тим, що на величину останньої почали впливати iншi чинники - iнфляцiя, змiна структури виробництва, нестабiльнiсть економiчного стану пiдприємств, рiзнi форми власностi та пов'язанi з цим новi форми оплати працi.
Недолiки, пов'язанi з розбалансованiстю системи оплати працi та проблемами приватизацiї, повиннi цiлеспрямовано усуватись у процесi удосконалення системи мотивацiї працi, шляхом пiдвищення рiвня стимулювання працiвникiв i забезпечення на цiй основi пiдвищення доходностi пiдприємства [, c. 9]. Тобто, стимулювання персоналу на пiдприємствi є стратегiчним фактором розвитку останнього.
Аналiз систем матерiального стимулювання персоналу, якi застосовуються в економiчно розвинутих країнах свiту продемонстрував, що деякi з них мають спiльнi риси з українським досвiдом, але багато з них вiдрiзняються спрямованiстю на врахуваннi iндивiдуальних потреб, якi доцiльно використовувати в Українi. Так, доцiльними здаються такi заходи, як: встановлення розмiру додаткового стимулювання з прибутку пропорцiйно змiни його розмiру, як рекомендують провiднi американськi вченi-економiсти; iндексацiя заробiтної плати, що вiдображає вартiсть життя, як це практикується у Францiї; створення кредитного фонду на пiдприємствi, як у Швецiї. Окрiм того, зарубiжнi системи матерiального стимулювання постiйно переглядаються та удосконалюються, що поки не характерно для України. Тому, за останнiй час актуальностi набула розробка комплексного пiдходу щодо органiзацiї управлiння матерiальним стимулюванням персоналу, яка б враховувала: iндивiдуальний пiдхiд до кожного спiвробiтника; стимули, що спонукують до активiзацiї трудової дiяльностi i дозволяють вiдстежити слабкi сторони даної системи та визначають розмiр коштiв на оплату працi персоналу, а також взаємозв'язок потреб i потенцiйних можливостей пiдприємства [, 60 - 62].
Стимулювання можна класифiкувати за двома видами: матерiальне i нематерiальне стимулювання.
Як вiдомо, момент застосування стимулюючого впливу наступає по досягненню вiдповiдного кiнцевого результату дiяльностi. Однак про можливiсть i умови застосування такого впливу як трудовий колектив, так i кожний конкретний працiвник повинен бути сповiщений завчасно згiдно трудової угоди (контракту). Досить складною тут є проблема вибору моменту стимулювання при великiй тривалостi перiоду, протягом якого може бути отриманий кiнцевий результат господарської дiяльностi.
Ясно одне, що стратегiя стимулювання по етапах робiт себе не виправдовує: виконавцi можуть одержати премiї за промiжнi результати, так i не добившись на завершальному етапi досягнення головних цiлей створення кiнцевого продукту. З iншого боку, за тривалий перiод вiд моменту виявлення потреб до створення й освоєння засобiв задоволення цих потреб основнi виконавцi можуть по рiзних причинах вийти зi складу трудового колективу, що виконував вiдповiдний елемент кiнцевого продукту, i тому не мати можливостi вiдчути на собi той або iнший стимулюючий вплив. Особливо це вiдноситься до "разових стимулiв": премiй, матерiальних заохочень, деяких видiв соцiальних пiльг [, c. 220 - 222].
В результатi аналiзу нематерiальної мотивацiї трудової активностi персоналу пiдприємств слiд констатувати, що найбiльш ефективним способом нематерiального стимулювання персоналу є залучення працiвникiв до управлiння справами виробництва, що особливо актуальне у корпоративних органiзацiях. Концепцiя партисипативного управлiння в роботi покладена в основу заходiв з удосконалення механiзму персоналу як структуруючи iдея розбудови механiзму.
Проте, в Українi быльш розповсюдженим є матерiальне стимулювання персоналу. Iснують рiзноманiтнi пiдходi до органiзацiї матерiального стимулювання персоналу. Рiзноманiтнiсть таких пiдходiв обумовлена тим, що органiзацiя матерiального стимулювання може виступати або самостiйним елементом органiзацiї оплати працi, або складником системи нарахування заробiтної плати. Визначення статусу органiзацiї матерiального стимулювання потребує проведення аналiзу чинникiв економiчного середовища пiдприємства. Проведений В. М. Ячменьовою [, c. 7 - 8] аналiз органiзацiї матерiального стимулювання як складника системи нарахування заробiтної плати показав, що матерiальне стимулювання на вiтчизняних пiдприємствах зазнає певних труднощiв, якi виникають через недосконалiсть його органiзацiї. За результатами проведеного аналiзу встановлена низка недолiкiв, що перешкоджають розвитку дiєвого матерiального стимулювання персоналу, ускладнюють процес його органiзацiї та зменшують привабливiсть матерiального стимулювання. До основних недолiкiв, перш за все, слiд вiднести велику кiлькiсть показникiв премiювання, через що матерiальне стимулювання втрачає прозорiсть. Критерiї, за якими здiйснюється стимулювання, нiяким чином не пов'язанi з продуктивнiстю працi. Традицiйнi шкали, що використовуються для визначення рiвня показникiв премiювання та стимулювання персоналу, на сьогоднi втратили свою актуальнiсть, їхнє застосування є ресурсномiстким. Негативною рисою, що супроводжує матерiальне стимулювання на вiтчизняних пiдприємствах, є його побудова на особистих стосунках мiж керiвництвом i персоналом. Спостерiгається порушенням принципiв ринкових вiдносин, проявом яких є невiдповiднiсть матерiального стимулювання рiвню продуктивностi працi. Ця невiдповiднiсть обумовлена вiдсутнiстю диференцiйованих пiдходiв до визначення показникiв матерiального стимулювання та невикористанням формалiзованих методiв для їхнiх розрахункiв.
З метою усунення виявлених недолiкiв в органiзацiї матерiального стимулювання необхiдно застосовувати принципово новi пiдходи до визначення показникiв матерiального стимулювання, якi iстотно вiдрiзняються вiд iснуючих тим, що їхнiм пiдґрунтям виступає поєднання розрахунково - аналiтичного методу та результатiв емпiричних дослiджень.
На основi вже iснуючих розробок для вирiшення поставленого питання, О. М. Губа пропонує розробити узагальнену систему стимулювання працiвникiв на основi тарифної ставки, до неї включено: тарифна ставка працiвника даного фаху (яка в свою чергу базується на рiвнi професiйнiй освiтi, стажу роботи, складностi виконання робiт, можливостi появи нестандартних ситуацiй, напруженостi працi, дефiциту професiї на ринку працi, рiвнi управлiнської роботи, числi працiвникiв, що знаходяться в пiдпорядкуваннi, рiвнi вiдповiдальностi); доплати даному працiвнику за понаднормову роботу, роботу у вихiднi i святковi днi, шкiдливi умови працi i т.д.; надбавки даному працiвнику, встановленi з облiком його iндивiдуальних якостей i заслуг; нарахована даному працiвнику колективна премiя; виплати з прибутку даному працiвнику; дивiденди, нарахованi даному працiвнику; соцiальнi пiльги, представленi даному працiвнику по програмi гнучких соцiальних пiльг у межах вiдведеного йому бюджету. Крiм того, ефективною буде застосування системи стимулювання працi персоналу, що основана на залежностi двох мотивуючих факторiв: участi працiвника в прибутках органiзацiї та рiвня прикладених їм зусиль. Розробленi функцiї корисностi керiвника i працiвника [].
Основнi науковими результатами наведених пропозицiй є, що одержанi: 1) узагальнена система стимулювання працi персоналу в комерцiйних органiзацiях на основi тарифної форми оплати працi з використанням двох мотивуючих факторiв: рiвня прикладених зусиль та участi працiвника в кiнцевому результатi працi; 2) система вимог до органiзацiї стимулювання найманих працiвникiв у пiдприємницьких структурах, серед яких прiоритетним є виконання кадрових процедур, а саме комплексна й об'єктивна оцiнка професiйних якостей i особистих заслуг найманих працiвникiв, що гарантує iндивiдуалiзацiю доходу працiвника; що удосконалено: 1) дано бiльш повне визначення показника "мотив"; 2) обґрунтована методика розрахунку коефiцiєнтiв значимостi професiйних якостей i знань персоналу в пошуку оптимальних рiшень у керуваннi персоналом i оцiнки ефективностi його використання; основу методики складає ранжирування коефiцiєнтiв з урахуванням погодженостi думок експертiв; 3) методика оцiнки впливу участi найманих працiвникiв у доходах на зростання прибутку фiрми i пiдвищення її конкурентноздатностi на ринку товарiв i послуг, основу якої складає порiвняння результатiв фiрми по прибутку i по частцi витрат на робочу силу у вартостi готової продукцiї до i пiсля введення системи участi найманих працiвникiв у доходах; 4) дане визначення ефективному стимулюванню працi персоналу в комерцiйних органiзацiях; 5) визначенi фактори, що впливають на формування трудового поводження, та накреслена взаємодiя мiж ними ; 6) доведена доцiльнiсть видiлення з прибутку i фонду заробiтної плати iндивiдуального соцiального бюджету спiвпрацiвникам на паритетних умовах мiж пiдприємцем i найманим працiвником для пiдвищення ефективностi пiдприємницької дiяльностi i закрiплення кадрiв;
Застосування узагальненої ефективної системи стимулювання працi в комерцiйних органiзацiях веде до збiльшення основних показникiв фiнансової дiяльностi пiдприємства - доходу та прибутку, а також до збiльшення фонду оплати працi та витрат пiдприємства на соцiальнi заходи щодо своїх робiтникiв. Це в свою чергу по-перше збiльшує надходження в мiсцевий бюджет, державний бюджети, фонди соцiального страхування, пенсiйний фонд та покращує соцiально економiчний стан регiону; по-друге збiльшує залишок вiльних коштiв пiдприємства для iнвестування у свiй розвиток, або iншi органiзацiї рiзних видiв економiчної дiяльностi [12].
Таким чином, випрацювавши ефективний механiзм стимулювання працi персоналу, пiдприємство одночасно iз вирiшенням багатьох соцiальних питань персоналу, вирiшує одну з основних стратегiчних задач - ефективнiсть та продуктивнiсть працi персоналу, що, у свою чергу, неодмiнно виступає позитивним фактором фiнансового розвитку пiдприємства.